Avukat Erdem Akçay

İhbar Tazminatı ve Davası Nedir, Kimler Alabilir, Süresi ve Şartları Nelerdir?

Yazar: Avukat Erdem Akçay - Tarih: Mayıs 26, 2017

İş sözleşmesinin varlığı, işçi ya da işverenin sonsuza kadar bu sözleşme ile bağlı kalması gerektiği anlamını taşımaz. İşveren dilediği işçi ile işçi de istediği işverenle çalışma hakkına sahiptir. Bu nedenle iş sözleşmelerinin ortadan kaldırılmaları yani fesihleri mümkündür. İş sözleşmelerine ya da toplu iş sözleşmelerine, işverenin ya da işçinin sözleşmeyi fesih hakkını ortadan kaldıracak hükümler konulamaz. Ancak bu doğal hakkın varlığının da sınırları olmalıdır. Aksi halde işverenin işçi üzerinden mutlak bir baskısı oluşur. Bu baskıya boyun eğmeyen işçinin iş sözleşmesi de derhal sonlandırılır ve yerine başka işçi bulunur. Sanayi Devrimi’nin ilk dönemlerinde, iş sözleşmesinin feshinde sınır bulunmamaktaydı. Dolayısıyla işveren, iş arzının da yoğun olmasını fırsat bilerek işçilerini sürekli değiştirebilmekteydi. Ancak sistemin gelişmesi ve işçi haklarının gündeme gelmesi ile iş sözleşmesinin feshine de sınırlamalar getirildi. Şüphesiz bu sınırlamaları yalnızca işçiyi koruyan koruma mekanizmaları olarak görmek doğru değildir. Bu sınırlamalar işvereni de korumaktadır. Örneğin, uzun süre iş yoğunluğu düşük şekilde çalışan ve ücretini eksiksiz alan işçinin, iş yoğunluğu birden arttığında iş sözleşmesini feshetmesinin de önüne geçilebilmektedir.

İşbu konuda, ihbar tazminatına konu olan İş Kanunu md. 17’deki fesih incelenecektir. İşçi ya da işverenin haklı nedenle fesih hakları, farklı bir başlık altında değerlendirilecektir.

İş Kanunu md. 17‘de düzenlenen fesih, süreli, bildirimli fesihtir. İlgili yasa ile işveren ve işçiye, iş sözleşmesini fesih hakkı vermektedir. Ancak iş sözleşmesi mutlaka belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmalıdır. Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmelerinde süreli fesih söz konusu değildir. Ayrıca bir fesih bildirimi bulunmalıdır. Fesih bildiriminin özellikleri:

  • bozucu yenilik doğuran,
  • belirli süre geçmesi ile iş sözleşmesini sonlandıran,
  • karşı tarafa yöneltilmesi mecburi olan,
  • tek taraflı,

irade açıklamasıdır. Devamla bu bildirim:

  • karşı tarafın kabulüne ihtiyaç duymaz, ulaşması yeterlidir,
  • açık, anlaşılır olmalıdır,
  • yazılı yapılmalıdır.

Fesih bildirimi ile kastedilen, iş sözleşmesini sonlandırma niyetinde olan tarafın diğer tarafa, bu niyetini bildirmesidir. Dikkat edilmesi gereken husus, bildirimin yapılması ile değil, bildirim süresinin sonlanması ile iş sözleşmesinin fesh edilmiş sayılacağıdır. Örneğin, 9 aylık çalışması bulunan işçinin iş sözleşmesini sonlandırmak isteyen işveren, işçiye yazılı olarak, “İş sözleşmeni sonlandıracağım. Çalışma sürene göre, bu bildirimimden itibaren 4 hafta bildirim süren mevcut. Bu süre içerisinde günlük 2 saat yeni iş arama iznini kullanabilirsin.”, demelidir.

Bildirimin İmzalanmaması Halinde Ne Olur?

Yasaya göre iş akdinin feshedileceğini yönelik bildirim, yazılı olarak yapılmalı ve bildirim karşı yana imzalatılmalıdır. Ancak karşı yan imzalamayabilir. Bu durumda bildirimi yapan, o yerde bir tutanakla durumu tespit etmelidir. Örneğin işverenin işçisine, iş akdini sürenin bitiminden sonra sonlandıracağını bildirmesi karşın bildirimi işçisi imzalamazsa, işveren durumu tespit edecek bir tutanak düzenlemeli ve tutanağı imza altına almalıdır.

İhbar Önelleri(Süreleri) Ne Kadardır?

İş Kanunu md. 17, çalışma sürelerine orantılı şekilde ihbar önelleri(süreleri) belirlemiştir. Buna göre iş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılacaktır. Örneğin, 17 aydır çalışan işçisinin iş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren, bu kararını bildirdiği tarihten itibaren 6 hafta daha işçisini çalıştırmak zorundadır. Hemen belirtmek gerekir ki, iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile bu süreler artırılabilir ancak azaltılamaz.

İhbar Öneli İçerisinde İş İlişkisi Nasıl Devam Eder?

Temelde iş ilişkisinde bir değişiklik olmaz. Karşılıklı hak ve borçlar devam eder. Ancak yeni bir durum olarak işveren işçiye, günde 2 saatten az olmamak üzere iş arama izni vermek zorundadır. Üstelik bu süre ile ilgili işçinin ücreti, sanki bu sürede çalışmış gibi ödenmelidir.

Günlük 2 Saatlik İş Arama İzni Nedir, Nasıl Kullanılır?

İhbar süresi içerisinde işçi, yeni bir iş bulabilmek için günde en az 2 saat iş arama izni kullanır. İşçi eğer isterse bu süreleri topluca kullanabilir. Ancak bu yolu seçen işçi işverene durumu bildirmeli ve toplu izin kullanacağı dönemi, işten ayrılacağı günden öncesine denk getirmelidir.

Yeni İş Arama İzni Verilmezse Ne Olur?

İşveren eğer işçisine yeni iş arama iznini kullandırtmazsa ya da eksik kullandırırsa, işçinin hakettiği iş arama izin süresi ücretinin yanı sıra, çalıştığı sürenin ücretini de yüzde yüz zamlı olarak işçiye öder. Yani ücretinin 3 katını işçiye ödemek zorunda kalacaktır.

İşveren İhbar Süresine Uymazsa Ne Olur?

İşveren için yasa, bir hak tanımıştır. Buna göre işveren isterse, işçiyi bildirim süresinde çalıştırmayabilir. Ancak bu durumda bildirim süresine ilişkin ücreti peşin olarak işçiye ödemelidir. Bunu yapan işveren, iş sözleşmesini feshetmiş sayılır. İşverenin burada dikkat etmesi gereken bir husus da, ödeyeceği ücrete, ihbar süresinde işçinin alacağı ücret artışlarının da eklenmesi gerekliliğidir. Bununla birlikte eğer bildirim süresi içerisindeyken işveren, işçinin çalışmasını istemezse, ihbar süresine ilişkin tüm ücreti işçiye ödemek zorunda kalacaktır.

İşçi İhbar Süresine Uymazsa Ne Olur?

İşçi de bildirim süresine uymalı ve bu sürede çalışmasına devam etmelidir. Eğer bu sürede çalışmazsa ya da çalışmaya başladıktan sonra süre içerisinde çalışmayı bırakıp işyerini terk ederse, bildirim süresinin tamamına ilişkin ücreti işverene ödemek zorunda kalacaktır.

İşte, işverenin ya da işçinin ihbar süresine uymaması nedeniyle karşı yana ödemek zorunda kaldığı, işçinin bildirim süresine ilişkin tüm ücreti, ihbar tazminatı olarak adlandırılmaktadır.

İhbar Tazminatı Hesaplama

İhbar tazminatı hesaplanırken, İş Kanunu md. 17 son fıkraya bakılmalıdır. Fıkraya göre:

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

İhbar tazminatı, işçinin son brüt ücretine göre hesaplanmalıdır. Bu hesaba, son bir yıl içerisinde ödenen ve devamlılığı bulunan ikramiye toplamının, ihbar süresine denk gelen kısmı da katılmalıdır. Fazla çalışma ücreti, ihbar tazminatı hesabında değerlendirilmeyecektir. İhbar tazminatından gelir vergisi kesilirken, işçi ve işveren sigorta primi kesilemez.

İhbar Tazminatı Zamanaşımı ve Faiz Hesabı

İhbar tazminatı talep etme hakkı olan taraf, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 10 yıl içerisinde bu hakkını kullanmalıdır. İhbar tazminatında yasal faiz uygulanacaktır.

İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı İsteyebilir mi?

İhbar düzenlemesi, iş akdinin sonlandırılmasında pasif olan tarafı korumak için vardır. Yani iş sözleşmesinin sonlandırılmasında etkisi olmayan, bunu kabul etmek zorunda kalan işçi ya da işveren için ihbar tazminatı söz konusudur. Dolayısıyla istifa eden işçinin bir de işverenden ihbar tazminatı istemesi mümkün değildir.

İhbar Tazminatı Davası:

İhbar tazminatı talebi lan işçi ya da işveren, bu talebini bir dava ile ortaya koyar. İhbar tazminatı davası konu içerisinde anlatıldığı üzere bazı şartlara göre sonuçlandırılacaktır. Bunlar:

  • İhbar tazminatı davası, iş sözleşmesi sona erdikten sonraki 10 yıl içerisinde açılmalıdır. Aksi halde hak düşürücü süre nedeniyle ihbar tazminatı artık istenemez. Dolayısıyla ihbar tazminatı dava açma süresi en önemli bir husustur.
  • İş sözleşmesi işveren tarafından sonlandırılan ve ihbar süresinde çalıştırılmayan ya da bu süre içerisindeki bir tarihten sonra çalıştırılmayan işçi, ihbar tazminatı talep edebilir.
  • İşveren ise, işçinin iş sözleşmesini sonlandırması ve işe devam etmemesi nedeniyle ihbar tazminatını işçiden isteyebilir.

İhbar Tazminatı ile İlgili Ayrıntılar:

  • Emeklilik, ihbar tazminatına hak kazandırmaz.
  • Haklı nedenle fesihte ihbar tazminatı istenemez.
  • İhale süresi bitmeden bildirim süresi verilen işçinin bildirim süresi sonunda iş sözleşmesi sonlanmışsa, ihale süresinin bitimi ile tekrar ihbar süresi verilmez.
  • Yemek ve servis yardımı ihbar tazminatın hesabında dikkate alınır.
  • İşyerini devrinden sonra yapılan süreli fesihte eski işverenin sorumluluğu bulunmamaktadır.
Kategori: İş Hukuku

Yorum Yapabilirsiniz