4857 sayılı İş Kanunu madde 17'de hayat bulan ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini fesh ederken yasanın aradığı sürelere uymayan işveren ya da işçinin, sözleşmesi feshedilen diğer tarafa ödemek zorunda kalacağı tazminat olarak kendini göstermektedir. İhbar tazminatı hesaplama uygulamasına yer verdiğimiz sayfada, ihbar tazminatının nasıl hesaplanacağı, tazminatın hesaplanmasını sağlayan formül, mevzuata göre ihbar süresinin ne kadar olduğu, ihbar tazminatının ne olduğu, hangi şartlarda tazminat ödenmesinin gerekeceği, ihbar tazminatına hak etmek için gerekli şartlar ve ihbar tazminatı davası hakkında bilgilere yer verilmeye çalışılacaktır. Kolaylık teşkil etmesini umduğumuz hesaplama aracı ile ihbar tazminatı hesabı yapabilirsiniz. Hesaplama aracı ile ilgili detaylı bilgi için alt bölümü inceleyebilirsiniz.
İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu madde 17’de hayat bulan, belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilmeden önce karşı tarafa bildirimde bulunmayan tarafın, sözleşmesi feshedilen tarafa, ihbar süresine ilişkin ücret tutarında ödediği tazminattır. Fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde gösterilmelidir.
İş sözleşmesinin varlığı, işçi ya da işverenin sonsuza kadar bu sözleşme ile bağlı kalması gerektiği anlamını taşımaz. İşveren dilediği işçi ile işçi de istediği işverenle çalışma hakkına sahiptir. Bu nedenle iş sözleşmelerinin ortadan kaldırılmaları yani fesihleri mümkündür. İş sözleşmelerine ya da toplu iş sözleşmelerine, işverenin ya da işçinin sözleşmeyi fesih hakkını ortadan kaldıracak hükümler konulamaz. Ancak bu doğal hakkın varlığının da sınırları olmalıdır. Aksi halde işverenin işçi üzerinden mutlak bir baskısı oluşur. Bu baskıya boyun eğmeyen işçinin iş sözleşmesi de derhal sonlandırılır ve yerine başka işçi bulunur. Sanayi Devrimi’nin ilk dönemlerinde, iş sözleşmesinin feshinde sınır bulunmamaktaydı. Dolayısıyla işveren, iş arzının da yoğun olmasını fırsat bilerek işçilerini sürekli değiştirebilmekteydi. Ancak sistemin gelişmesi ve işçi haklarının gündeme gelmesi ile iş sözleşmesinin feshine de sınırlamalar getirildi. Şüphesiz bu sınırlamaları yalnızca işçiyi koruyan koruma mekanizmaları olarak görmek doğru değildir. Bu sınırlamalar işvereni de korumaktadır. Örneğin, uzun süre iş yoğunluğu düşük şekilde çalışan ve ücretini eksiksiz alan işçinin, iş yoğunluğu birden arttığında iş sözleşmesini feshetmesinin de önüne geçilebilmektedir.
İşbu konuda, ihbar tazminatına konu olan İş Kanunu md. 17’deki fesih incelenecektir. İşçi ya da işverenin haklı nedenle fesih hakları, farklı bir başlık altında değerlendirilecektir.
İş Kanunu md. 17’de düzenlenen fesih, süreli, bildirimli fesihtir. İlgili yasa ile işveren ve işçiye, iş sözleşmesini fesih hakkı verilmektedir. Ancak iş sözleşmesi mutlaka belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmalıdır. Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmelerinde süreli fesih söz konusu değildir. Ayrıca, bir fesih bildirimi de bulunmalıdır. Fesih bildiriminin özellikleri:
irade açıklamasıdır. Devamla bu bildirim:
Fesih bildirimi ile kastedilen, iş sözleşmesini sonlandırma niyetinde olan tarafın diğer tarafa, bu niyetini bildirmesidir. Dikkat edilmesi gereken husus, bildirimin yapılması ile değil, bildirim süresinin sonlanması ile iş sözleşmesinin fesh edilmiş sayılacağıdır. Örneğin, 9 aylık çalışması bulunan işçinin iş sözleşmesini sonlandırmak isteyen işveren, işçiye yazılı olarak, “İş sözleşmeni sonlandıracağım. Çalışma sürene göre, bu bildirimimden itibaren 4 hafta bildirim süren mevcut. Bu süre içerisinde günlük 2 saat yeni iş arama iznini kullanabilirsin.”, demelidir.
Yasaya göre işveren tarafından iş akdinin feshedileceğini yönelik bildirim, yazılı olarak yapılmalıdır. Bildirimin karşı yana imzalatılması ise bildirimin yapıldığının ispatı açısından önemlidir. Ancak karşı yan imzalamayabilir. Bu durumda bildirimi yapan, o yerde bir tutanakla durumu tespit etmelidir. Örneğin işverenin işçisine, iş akdini sürenin bitiminden sonra sonlandıracağını bildirmesi karşın bildirimi işçisi imzalamazsa, işveren durumu tespit edecek bir tutanak düzenlemeli ve tutanağı imza altına almalıdır.
İş Kanunu md. 17, çalışma sürelerine orantılı şekilde ihbar önelleri(süreleri) belirlemiştir. Buna göre iş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
feshedilmiş sayılacaktır. Örneğin, 17 aydır çalışan işçisinin iş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren, bu kararını bildirdiği tarihten itibaren 6 hafta daha işçisini çalıştırmak zorundadır. Hemen belirtmek gerekir ki, iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile bu süreler artırılabilir ancak azaltılamaz. İhbar süreleri üzerinden ihbar tazminatı hesaplanırken, iki hafta için 14 gün, dört hafta için 28 gün, 6 hafta için 42 gün ve 8 hafta için 56 gün üzerinden hesap yapılacaktır.
İşveren ya da işçi tarafından diğer tarafa iş akdinin sonlandırılacağı belirtilip ihbar süresi tanınmışsa, çalışma sona ermez. İş devam eder. İş akdinin hemen sonlandığı, sonlandıran işverenin ihbar tazminatını kesinlikle ödemek zorunda olduğu gibi düşünceler yerinde değildir.
Temelde iş ilişkisinde bir değişiklik olmaz. Karşılıklı hak ve borçlar devam eder. Ancak yeni bir durum olarak işveren işçiye, günde 2 saatten az olmamak üzere iş arama izni vermek zorundadır. Üstelik bu süre ile ilgili işçinin ücreti, sanki bu sürede çalışmış gibi ödenmelidir.
İhbar süresi içerisinde işçi, yeni bir iş bulabilmek için günde en az 2 saat iş arama izni kullanır. İşçi eğer isterse bu süreleri topluca kullanabilir. Ancak bu yolu seçen işçi işverene durumu bildirmeli ve toplu izin kullanacağı dönemi, işten ayrılacağı günden öncesine denk getirmelidir.
İşveren eğer işçisine yeni iş arama iznini kullandırtmazsa ya da eksik kullandırırsa, işçinin hakettiği iş arama izin süresi ücretinin yanı sıra, çalıştığı sürenin ücretini de yüzde yüz zamlı olarak işçiye öder. Yani ücretinin 3 katını işçiye ödemek zorunda kalacaktır.
İşveren için yasa, bir hak tanımıştır. Buna göre işveren isterse, işçiyi bildirim süresinde çalıştırmayabilir. Ancak bu durumda bildirim süresine ilişkin ücreti peşin olarak işçiye ödemelidir. Bunu yapan işveren, iş sözleşmesini feshetmiş sayılır. İşverenin burada dikkat etmesi gereken bir husus da, ödeyeceği ücrete, ihbar süresinde işçinin alacağı ücret artışlarının da eklenmesi gerekliliğidir. Bununla birlikte eğer bildirim süresi içerisindeyken işveren, işçinin çalışmasını istemezse, ihbar süresine ilişkin tüm ücreti işçiye ödemek zorunda kalacaktır.
İşçi de bildirim süresine uymalı ve bu sürede çalışmasına devam etmelidir. Eğer bu sürede çalışmazsa ya da çalışmaya başladıktan sonra süre içerisinde çalışmayı bırakıp işyerini terk ederse, bildirim süresinin tamamına ilişkin ücreti işverene ödemek zorunda kalacaktır.
İşte, işverenin ya da işçinin ihbar süresine uymaması nedeniyle karşı yana ödemek zorunda kaldığı, işçinin bildirim süresine ilişkin tüm ücreti, ihbar tazminatı olarak adlandırılmaktadır.
İşçi alacakları arasında yer alan ihbar tazminatı hesaplanırken, İş Kanunu md. 17 son fıkraya bakılmalıdır. Fıkraya göre:
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32’nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
İhbar tazminatı, işçinin son brüt ücretine göre hesaplanmalıdır. Bu hesaba, son bir yıl içerisinde ödenen ve devamlılığı bulunan ikramiye toplamının, ihbar süresine denk gelen kısmı da katılmalıdır. Fazla çalışma ücreti, ihbar tazminatı hesabında değerlendirilmeyecektir. İhbar tazminatından damga ve gelir vergisi kesilirken, işçi ve işveren sigorta primi kesilemez.
Sayfanın ilk bölümünde yer alan ihbar tazminatı hesaplama uygulamasının kullanımından da anlaşılabileceği üzere ihbar tazminatı hesabı için 4 değerin bilinmesi gereklidir. Bunlar:
şeklindedir.
Brüt ücret temel olarak, eğer net maaş dışında bir ödeme yapılmıyorsa, net maaşın 0,7165’e bölünmesiyle bulunabilmektedir. Brüt ücretin tam tespiti için vergi dilimi gibi değerlere de ihtiyaç duyulmaktadır.
Kümülatif vergi matrahı, ödenecek gelir vergisinin hesaplanması için önemlidir. İşçinin bulunduğu vergi dilimine göre gelir vergisi artmaktadır. Örneğin %15 vergi dilimindeki işçi için ödenecek damga vergisi ile %35’lik vergi dilimindeki işçi için ödenecek gelir vergisi aynı değildir.
İhbar tazminatı hesaplama aracını kullanırken, ulaşacağınız sonucun genel bir bilgi vereceğini unutmayınız. Tam ve kesin hesap için tüm muhasebe verilerinin hesaplayanın elinde olması gereklidir. Kümülatif vergi matrahının bilinmediği hallerde, bu değer 0(sıfır) olarak alınmaktadır ancak ihbar tazminatının miktarına göre vergi dilimlerine uygun hesaplama yapılmaktadır. Çalışma süresi belirlenirken ay ve yıl hesabına göre değerlendirme yapılmıştır. Dolayısıyla çalışılan gün sayısının 30’a bölünmesi gibi basitleştirilmiş yöntem kullanılmamıştır.
İhbar tazminatı talep etme hakkı olan taraf, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içerisinde bu hakkını kullanmalıdır. İhbar tazminatında yasal faiz uygulanacaktır. Faizin başlangıç tarihi ise temerrüt tarihidir. Temerrüde düşürme ihtar çekilmesi gibi ispatta sorun yaşatmayacak yöntemle yapılabileceği gibi, ispatı mümkün her türlü yöntemle de yapılabilir. Temerrüde düşme söz konusu değil ise ihbar tazminatı talepli davanın açıldığı tarih, faiz başlangıç tarihi olarak değerlendirilecektir.
İhbar tazminatı talebi olan işçi ya da işveren öncelikle 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu madde 3 uyarınca arabuluculuk başvurusunda bulunmak zorundadır. Arabuluculuk sürecinde hem işçi hem işveren için önemli hususlar, ihbar tazminatı talep edenin böyle bir hakkının olup olmadığının tespiti ve eğer böyle bir hak mevcut ise ödenmesi gereken ihbar tazminatı miktarının hesabıdır. Bu hesabın yapılması için bir avukattan hukuki destek almak, hatta arabuluculuk sürecinde avukattan hukuki yardım almak oldukça önemlidir. Arabuluculuk süreci anlaşamama ile sonuçlanırsa ihbar tazminatı talepli bir dava açılması mümkün hale gelecektir.
İhbar tazminatı talebi olan işçi ya da işveren, bu talebini bir dava ile ortaya koyar. İhbar tazminatı davası konu içerisinde anlatıldığı üzere bazı şartlara göre sonuçlandırılacaktır. Bunlar:
İhbar tazminatı davasında, ihbar süresinin, brüt ücretin, faiz hesabının, kümülatif vergi matrahının ve dolayısıyla vergi diliminin doğru tespit edilmesi gereklidir.