İşyeri Devrinin İşçi Alacaklarına Etkileri ve Dava Yolları

Konuya başlarken öncelikle belirtmekte fayda var ki İş Kanunu, işyeri devrini düzenlerken işyeri devrinin yanı sıra işyerinin bir bölümünün devrini de düzenlemiştir. Buradan çıkarılacak sonuç, işyerinin yalnızca bir bölümünün devri halinde de işyeri devrine uygulanan hükümler uygulanacaktır.

4857 sayılı İş Kanunu madde 7, “İşyerinin veya bir bölümünün devri” başlığına sahiptir. Kanun maddesine göre:

• İşyeri ya da bu işyerinin bir bölümü başka birine devredildiğinde, ki bu devir işleme hukuki bir işleme dayanıyor olmalıdır, devir işleminin yapıldığı tarihte işyerinde veya ilgili bölümünde var olan iş sözleşmelerinin tamamı, bütün hak ve borçları ile beraber devralan kişiye geçecektir. Yani işveren A, işyerini B’ye devrettiğinde, artık bu işyerinde işveren B’dir ve işçi sözleşmesi bulunan işçilere karşı A’nın sorumluluklarına ve haklarına sahiptir.
• Örneğimizden yola çıkarak, işçi C’nin kıdem tazminatı hesaplanacak olursa, işe başlangıç tarihi ne olacaktır? İşveren A‘nın yanında işe başladığı tarih mi yoksa işyerinin devrolduğu tarih mi? Burada yasa, işçinin hizmet süresinin değerlendirildiği durumlarda tarihin, işçinin ilk işe giriş tarihinin baz alınması gerektiğini vurgulamıştır. Dolayısıyla ele alınması gereken tarih, işçi C’nin, işveren A yanında işe başladığı tarihtir. İşyerini devralanın, geçmişe yönelik borçlandığı açıkça ortadadır. Bunun nedeni devralanın, işyerini hak ve borçları ile devralmış olmasıdır.
• Devreden işverenin işçilerin alacakları ile ilgili olarak herhangi bir sorumluluğu olacak mıdır? Şüphesiz ki işyerinin devrinde kısıtlı da olsa devreden işverenin sorumluluğu da devam edecektir. Kanun, devir tarihinden itibaren 2 yıllık bir sınır koymuştur. Buna göre işçiler 2 yıl içerisinde oluşacak uyuşmazlıklarda hem devredene hem devralana gidebileceklerdir. 2 yılın geçmesi ile devreden eski işverenin sorumluluğu kalmayacaktır.
• İşyerinin devri, iş sözlemesinin feshi için geçerli ya da haklı bir sebep midir? Sorunun cevabı “hayır” olacaktır. Zira işyeri ya da bir bölümünün devrinde, devreden ya da devralan işveren, sırf bu devir nedeniyle iş akdini sonlandıramaz. Devir aynı şekilde işçi için de, iş akdinin sonlandırılması için haklı bir neden değildir. Dikkat edilmesi gereken husus, iş sözleşmesinin feshinde sırf bu devre dayanılamayacağıdır. Oysa başka sebeplerle, örneğin organizasyonun değişikliği nedeniyle iş akdi sonlandırılabilir.

Bu sayılanlara İş Kanunu bir sınırlama getirerek, işyerinin ya da bir bölümünün iflas nedeniyle malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz, demiştir.