İşe İade Davası Şartları ve İşe İade Kararı Sonrası Tazminatlar

İşe İade Davası Şartları ve İşe İade Kararı Sonrası Tazminatlar

İşveren ile işçi arasında kurulan iş sözleşmesi, taraflara hak ve borçlar yüklemektedir. İş akdi kurulurken her ne kadar öngörülemese de, işveren ya da işçi için iş sözleşmesi devam ettirilemez bir hal alabilir. Kanun, iş akdinin nasıl sonlandırılabileceğini, iş akdini sonlandırılan işçi ya da işverenin hangi durumlarda haklı sayılabileceğini, vb belirlemiştir. Bununla birlikte yasa, işçiyi koruma amacıyla iş güvencesi kuralları belirlemiş, işverenin iş akdini sonlandırmasını bazı durumlar için sınırlamıştır. Şimdiden söylemek gerekir ki İş Kanunu’nca işçiye sağlanan iş güvencesi, sınırsız ve kesin değildir. Yazının devamında açıklanacaktır ancak özetle söylemek mümkündür ki İş Hukuku, ne şartla olursa olsun işverene, beraber çalışmak istemediği işçi ile çalışması yönünde emir veremez. Zorlayabilir ancak mecbur bırakamaz. Yani işveren bir işçi ile çalışmak istemiyorsa, şartlarını yerine getirmeyi kabul ederek işçinin iş akdine son verebilir. Ama belirttiğimiz gibi kanun işçiyi de korumaktadır.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, işveren tarafından iş akdi feshedilen ancak bu feshin geçersiz olduğunu düşünen işçinin, iş güvencesinden faydalanarak işe iadesini talep ettiği davadır. İşe iade davası, iş sözleşmesi geçersiz bir nedenle sonlandırılan(halk deyimiyle işten kovulan) işçi tarafından açılabilir. İşverenin bu davayı açma hakkı bulunmamaktadır.

İşe İade Davası

İşçinin İşe İade Hükümlerinden Yaralanabilmesi İçin Gerekli Şartlar:

İş güvencesinden yararlanabilmek ve işe iade davası açabilmek için şu şartlara uyulmalıdır:

  • İşyerinde en az 30 işçi çalıştırılıyor olmalıdır. Bu sayı belirlenirken sadece, işe iade davası açan işçinin çalıştığı işyeri değil, eğer varsa işverenin aynı işkolunda başkaca işyerleri de hesaba katılır. Örneğin işçi A’nın iş akdine, bir market zincirinin Küçükçekmece’deki şubesinde çalışırken son verildiyse ve işçi A işe iade davası açmışsa, değerlendirilmesi gereken, işverenin sahibi olduğu marketler zincirindeki tüm işçilerin sayısıdır. Dolayısıyla Avcılar’daki şubede 3 işçi çalışırken toplamda 70 işçi varsa, işçi A işe iade davası açabilecektir. Bu sayı, iş akdinin feshedilme anındaki sayıdır. Bu sayı, davada mutlaka ortaya konulmalıdır. Delillerle işçi sayının 30’dan fazla olduğu ispatlanmalıdır. Aksi halde başkaca araştırmaya gerek olmaksızın dava reddedilmelidir. İşçi sayısı belirlenirken, çıraklar, stajyerler değerlendirme dışıdır. Eğer asıl işveren alt işveren durumu söz konusu ise, personel sayısı hesaplanırken alt işverenin işçi sayısı ile asıl işverenin işçi sayısı ayrı ayrı hesaplanacaktır. Bununla birlikte işçi sayısının az gösterilmesi amacıyla muvazalı bir durumun söz konusu olduğu ortaya konabilirse, tüm işçiler beraber değerlendirilir.
  • İşçi bu işyerinde en az 6 aydır çalışıyor olmalıdır(Yer altı işlerinde çalışan işçi için bu şart gerekli değildir). 6 aylık kıdem hesaplanırken işçinin, aynı işverenin tüm işyerlerinde geçirdiği süreler dahil edilir.
  • İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi bulunmalıdır. Dolayısıyla belirli süreli sözleşme ile çalışan işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.
  • İş güvencesinden faydalanmak suretiyle işe iade davası açabilmek için, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden olmamak gereklidir.
  • İş sözleşmesinin feshi geçerli bir sebebe dayanmayorsa, işe iade hakkı söz konusu olur. İş akdini sona erdirmek isteyen işveren, geçerli bir sebep ileri sürmelidir. Geçerli sebep, kanunun belirlediği haklı sebepler kadar ağır olmamakla birlikte, işçinin çalışmasını ve işyerinin devamını etkileyen sebeplerdir. İş Kanunu, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılması gerektiğini hükmetmektedir. Bu genel kuralla birlikte kanun, hangi sebeplerin iş akdinin feshine gerekçe olamayacağını da sıralamıştır.

İşe İade Davası Açabilmek İçin Feshin Geçerli Bir Sebebe Dayanmaması Gerekir:

Yukarıda belirtildiği şekilde iş sözleşmesini feshetmek isteyen ancak haklı sebebe dayanamayan işveren, geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Geçerli sebebin neler olamayacağını kanun belirlemiştir. Nelerin geçerli sebep olarak kabul edileceğine ise mahkeme karar verecektir. Verilmiş kararlardan yola çıkarak, her olay kendi içerisinde değerlendirilmek şartıyla, şunları geçerli sebep olarak saymak mümkündür. Unutulmamalıdır ki bu liste sınırlı ve kesin değildir:

  • İşçinin beklenenden, iş arkadaşlarından daha az verimle çalışması,
  • İş sözleşmesi kurulurken beyan ettiği özellikleri işine yansıtamaması,
  • Öğrenme arzusunun bulunmaması,
  • Haklı neden sayılamasa da sık sık demirbaşa zarar verme,
  • Müsrif davranışlar içerisine girmek,
  • Sık sık işe geç gelmek,
  • Sık sık tartışma yaratmak,
  • Piyasanın daralması, taleplerin azalması,
  • Ekonomik kriz,
  • İşyerinin daraltılması,
  • Bazı bölümlerin kaldırılması

gibi sebepler. Şüphesiz ki bu ve benzeri sebepler, gerçeği yansıtan, ispatı mümkün olan sebepler olmalıdır.

İş Akdinin Feshi Son Çare Olmalıdır:

İş akdini fesh eden işveren, elinden gelen tüm iyiniyetle davranmalı ve çözüm yolları aramalıdır. Eğer tüm çabalara rağmen iş akdinin devam etmesi mümkün olmuyorsa, iş akdi fesh edilebilir. Örneğin, işçinin çalışabileceği başka bölümler varken, fazla çalışma yapılırken, yeni iş sözleşmeleri yapılırken, mevcut işçinin iş sözleşmesinin sona erdirilmesi feshin son çare olması ilkesine aykırıdır.

İşveren İş Sözleşmesini Nasıl Feshedecektir?

İşveren iş sözleşmesini, İş Kanunu madde 19/1 uyarınca yazılı olarak feshedebilir. Bu yazılı bildirimde işçiye, iş sözleşmesinin neden feshedildiğini açık ve kesin bir şekilde belirtmelidir. Aksi halde işçi, işe iade davası açabilecektir. Zira iş sözleşmesi, geçerli bir sebeple sonlandırılabilirken hiçbir sebep gösterilmemesi, işe iade davası açma hakkının kendiliğinden doğuracaktır.

İşçinin Savunmasının Alınması Mecburi midir?

Savunma, hukukun insanlara tanıdığı temel haklardan birisidir. Savunma alınmadan yaptırım uygulanması kabul edilemez. İş Kanunu da bununla ilgili düzenleme getirerek, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenle iş sözleşmesi feshediliyorsa, mutlaka öncelikle işçinin savunmasının alınmasının gerektiği ortaya konmuştur. Aksi halde yine işçi, işe iade hakkını kullanacaktır.

İşçinin İşe İade Davası Açma Hakkının Dayanağı Nedir?

Konumuzun temeli olan işe iade davası, yukarıda açıklanan hususlara uyulmadan iş sözleşmesi feshedilen işçinin başvurabileceği bir yoldur. İlgili düzenleme, İş Kanunu madde 20’de yer almaktadır. Maddeye göre işçi, iş akdi sonlandırılırken kendisine bir sebep gösterilmemişse veya gösterilen sebep geçerli bir sebep değilse, mahkemeye dilekçe ile başvurarak işe iadesini talep edebilecektir.

Dikkat edilmesi gereken husus, her ne kadar maddede geçerli sebepten bahsedilerek yetinilmiş olsa da, geçerli sebeple ilgili hükümdeki diğer şartların da var olması zorunludur.

İş Sözleşmesi Yazılı Şekilde Feshedilmemişse İşe İade Davası Açılabilir mi?

Yasa, işverenin iş sözleşmesini yazılı usulle feshetmesi gerektiğini emretmektedir. Eğer bu kuralara uyulmamışsa, geçerli bir fesihten söz etmek mümkün olamayacağı için, işçi işe iade davası açabilecektir.

Fesih İşleminin Geçerli Bir Sebebe Dayandığını ya da Geçerli Bir Sebebe Dayanmadığını Kim İspat Edecektir?

İşe iade davası açarak iş sözleşmesinin geçersiz bir nedenle feshedilmediğini söyleyen işçi için ispat yükü temelde bulunmamaktadır. Zira sebebi ileri süren işverendir ve bu sebebin gerçeği yansıttığını ispat etmek zorundadır. Ancak eğer işçi, gösterilen sebepten farklı bir nedenle iş akdinin sona erdirildiğini ileri sürüyorsa, bu durumu ispat etmek zorundadır.

Örneğin işveren sözleşmeyi, işçinin sürekli olarak işe geç gelmesine dayanıp, işleri aksattığını belirterek feshetmiş ve fesih bildiriminde bulunmuş olsun. Bu durumu işveren ispat etmek zorundadır. Ancak eğer işçi davasında, sebebin aslında bu olmadığını, sendika temsilciliği yaptığı için iş akdinin sonlandırıldığını iddia ediyorsa, bu durumu bu kez işçi ispat etmek zorundadır.

İşçi Ne Kadar Sürede İşe İade Davası Açabilir? İşe İade Davası Açma Süresi Nedir?

İşe İade Davasında Süre

İş Kanunu işe iadede hak düşürücü süre belirleyerek, 30 gün kuralı koymuştur. İş akdinin feshedildiği yönündeki açıklamanın kendisine ulaştığı andan itibaren 30 gün içerisinde işe iade davası açmayan işçi, feshi kabul etmiş sayılacaktır ve işe geri dönmek için dava açamayacaktır.

İşe İade Davası için Avukat Tutmak Zorunlu mudur?

İşe iade talebiyle açılacak davada avukat tutmak zorunlu değildir. Ya da işverenin bu davada kendisini avukatla temsil etmesi zorunlu değildir. Ancak işe iade davasında geçerli nedenin ispatı, tazminat miktarları, dava sonucunda yapılacak başvurular ve önceden ödenmiş kıdem tazminatı gibi değerler düşünüldüğünde, hukuki yardım alınması ve davanın bir avukatla takibi, hak kayıplarına uğramamak adına önemlidir.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürer, Ne Kadar Zamanda Sonuçlanır?

Aşağıda ayrıntısı açıklanacak sebeplerle ve işçinin hakkının korunması amacıyla kanun, işe iade davasının ne kadar sürede sonuçlanması gerektiğini belirlemiştir. Bu hükme göre işe geri dönmek talebiyle açılacak dava, 2 ay içerisinde sonuçlanmalı ve temyizi de 1 aydan önce tamamlanmalıdır. Ancak uygulamada bu sürelere uymak mümkün olmamaktadır. Hem davaların yoğunluğu, hem dilekçe safhalarının uzunluğu, hem araştırılması gereken hususların araştırılmalarının uzun sürmesi nedenleriyle, bu kadar kısa sürede işe iade davasının sonuçlanmasını beklemek mümkün değildir.

Güncelleme: Önceden belirttiğimiz sürelerle ilgili düzenleme uygulama ile uyumsuzdu ve değişti. Yeni sürelerle ilgili bilgiye “işe iade davası ne kadar sürer” başlıklı konuda yer verilmiştir.

İşe İade Davasının Sonuçları Nelerdir?

a) İşe İade Davası Reddedilebilir:

İşe iade davası açan işçinin iddiaları geçerli bulunmaz ve iş akdinin geçerli bir sebeple feshedildiğine hükmedilirse, dava reddedilecektir. Bu durumda işçinin işe iadesi söz konusu olmaz.

b) İşe İade Davası Kabul Edilebilir:

İşe iadesi kabul edilip de işçinin işe iadesine karar verildiği takdirde, çeşitli olasılıklar ortaya çıkar.

Kararın kesinleşmesinden itibaren 10 gün içerisinde işçi, işe başlamak için işverene başvurmalıdır. Eğer işe başvuru yapmazsa, işverenin yapmış olduğu fesih geçerli hale gelir. Aynı şekilde işe başlamak için başvurmuş ancak işverenin işe başlatma davetini cevapsız bırakmış, makul sürede işe başlamamış işçinin iş sözleşmesi de feshedilmiş sayılacaktır. Dolayısıyla işe iadesine karar verilen işçinin işe başlamaması, feshin geçerliliğini kabul ettiği anlamına gelir. İşçi işe iade başvurusunu noterden göndereceği bir ihtarname ile yapmalıdır. Mecburi olmamakla birlikte bu uygulama, başvurusunu zamanında yapıldığını ve başvuru içeriğinin geçerli olduğunun ispatlaması açısından önemlidir.

İşçi işe başlamak için başvuru yaparsa, işveren bir ay içerisinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Eğer işe başlatmazsa, mahkeme kararıyla belirlenen tazminat miktarını ödemek zorunda kalacaktır. bu miktar, en az 4 ay, en fazla 8 aylık ücret tutarıdır.

İster işe başlatılmış olsun, ister işe başlatılmamış olsun işçi, çalışmadığı dönem için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarına da kavuşur. Yani işveren, işçiyi çalıştırmadığı dönem için işçiye en fazla dört aylık alacaklarını ödemek zorunda kalacaktır.

İşçi işe iade davası neticesinde işe başvuru yapmışsa ve işveren de işçiyi işe başlatmışsa, geçersiz hale gelmiş fesih nedeniyle ödediği ihbar ve kıdem tazminatını talep edecektir. Burada tüm tazminatların işçi tarafından ödenmesi yerine, kendisine yapılacak ödemeden mahsup edilmesi gereklidir. Eğer işveren bildirim süresi vermeden veya bildirim süresine ait ücret peşin olarak ödenmemişse, bu sürelere ilişkin ücret ayrıca işçiye ödenmelidir.

İşe İade Davası Devam Ederken İşçi, Aynı İşverenin Yanında Çalışmaya Başlarsa Davanın Seyri Ne Olur?

İşe iade davasında amaç, sözleşmenin feshinin geçerli olup olmadığının belirlenmesidir. Eğer işveren, iş sözleşmesini feshettiği işçiye yeniden iş vermişse, önceki feshin geçerli olmadığını kabul ettiği anlamı çıkacaktır. Bu durumda işe iade davasında işe iade kararı verilemeyecek olsa da, boşta geçen süre ile ilgili olarak karar verilmelidir.

İşçi, İşe İade Davası Devam Ederken Başka İşte Çalışabilir mi?

Davaların uzun sürmesi bir yana, yaşamak için para kazanmak  zorunda olan işçinin, işe iade davası devam ederken başka işte çalışmamasını beklemek, hukuki olmadığı gibi mantıklı da değildir. Kanun bununla ilgili bir düzenleme yapmamışsa olsa da Yargıtay, kararlarında belirgin olarak, işçinin başka işte çalışmasının sakıncasının bulunmadığını, işe iade davasını etkilemeyeceğini belirtmektedir. Ancak işe iade davası neticesinde tazminatlar belirlenirken, işçinin başka yerde işe başladığı tarih göz önünde bulundurulmalıdır. Yani işçiye ödenmesi gereken tazminat miktarları daha az olacaktır.

İşe Başlatılmayan İşçinin İş Sözleşmesi Ne Zaman Feshedilmiş Sayılır?

İşe iade davası sonucunda işe iadesine karar verilen işçi başvuru yaptığı halde bir ay içerisinde işe başlatılmazsa, iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. Dolayısıyla iş sözleşmesinin fesih tarihi, otuz günlük sürenin dolduğu gün olacaktır. Bu durumda işçi, ihbar, kıdem gibi tazminatları ile yıllık izin ücreti, ikramiye gibi alacaklarının, işbu tarih baz alınarak ödenmesini talep edebilecektir. Bu husustaki hesabın doğru yapılması, özellikle işçinin haklarının korunması açısından oldukça önemlidir. Zira işçiler işe başlatılmadıklarında genelde, sadece işe iade davası ile ilgili karar verilen tazminat miktarlarını hak ettiklerini düşünmektedirler. Halbuki 2-3 yıl önceki ücret üzerinden hesaplanmış kıdem tazminatı ile işe başlatılmamaya göre hesaplanacak kıdem tazminatı miktarları farklı sonuçlar doğuracaktır.

İşe İade Davası Süresinde Alınan İşsizlik Sigortası Ödeneğini Ne Olacaktır?

İşe iade davası açan işçinin işsizlik sigortası başvurusunda bulunmasının bir sakıncası bulunmamaktadır. Ancak eğer işe iade kararı verilir ve boşta geçen 4 aylık süre için kendisine ücret ödenmesine hükmedilirse, bu dört aylık süre için aldığı işsizlik sigortası ödeneğinin iadesi gerekecektir. Çünkü işçi, sanki dört ay boyunca çalışmış gibi ücrete hak kazanmıştır. İşsizlik sigortası ise çalışılmayan dönem için ödenir. Gelir elde eden işçi, dört ayın ödemesini iade etmek zorundadır.

İşe İade Davası Nerede, Hangi Mahkemede Açılmalıdır?

İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca işe iade davası, davalının yerleşim yeri ya da işyerinin bağlı olduğu iş mahkemesinde açılabilecektir. Bunun aksi sözleşmeler geçerli değildir.

İşe İade Davasını Kimler Açamazlar

İşten kendi isteğiyle ayrılan, istifa eden işçiler, belirli süreli çalışan işçiler işe iade davası açamazlar.

İşe İade Davasında Arabulucuya Başvurma Zorunluluğu

İş Mahkemeleri Kanunu madde 3/1 uyarınca, 01/01/2018 tarihinden itibaren, işe iade davası açabilmek için öncelikle arabulucuya başvurulması olması zorunlu hale getirilmiştir. Arabulucuya başvuru ve süreç hakkında detaylı bilgiye “Arabuluculuk Nedir, Nelere Dikkat Edilmelidir? İşçi İşveren ve Ticari Uyuşmazlıklarda Arabuluculuk Çözüm Yolu” başlıklı yazıdan ulaşabilirsiniz.

Kategori: İş Hukuku
Yazar: Avukat Erdem Akçay

Yorumlar

  • Çoşkun H* diyor ki:

    İşe iade davası açmak için belirlenen hak düşürücü süre yerinde ancak işe iade kararı aldıktan sonraki uygulamalarda sorun var. Mesela işçi kararı alınca işverene başvurmak zorunda kalıyor. Bunun için de süre var. Bu bir baskı yaratıyor. Ayrıca başvuruda ispat, işe başlamada ispat gibi birçok sorun çıkıyor. İşe iade davasının sonucunu Çalışma Bakanlığı takip etse her şey çözülür. Gerçi Çalışma Bakanlığı düzenleme yapsa iş davalarının çoğu düzelir.

    • Avukat Erdem Akçay diyor ki:

      İşe iade davası sonrasında alınan kararın takibi, sürelere riayet edilmesi oldukça önemli. Aksi halde yılların emeği boşa gidebilir. Bunun için benim de düşüncem Çalışma Bakanlığının takip sistemi kurması yönünde. İşçi mağduriyet yaşamaması için en azından bu türdeki iletişimin kayıt altına alınabildiği bir sistem kurulmalı.

  • Mithat B*** diyor ki:

    – İşveren işçiyi tamamen keyfe keder 25-29. mad. işten çıkarabiliyor, ve bu maddelerden işten çıkarılan işçi işsizlik maaşından yararlanamıyor.
    – İşçinin açmış olduğu işe iade davası 2 yıl kadar sürebiliyor
    – işçi işe iade davasını kazansa dahi isveren bir üst mahkemeye (istinaf)başvuru hakkı oluyor, buda 4-10 ay sürebiliyor.
    – işçi işe iade davasını kazansa dahi işveren çalışmak istemediği halde tazminat haklarını ödeyip işe almayabiliyor. Üstelik işçinin tazminat haklarını taksite bağlama hakkı da var.
    Şimdi soruyorum sizlere ülkemizde Adalet var mı?

    • Avukat Erdem Akçay diyor ki:

      Güzel noktalara değinmişsiniz. Teşekkürler. İşten çıkış kodunun tek taraflı belirlenmesi gerçekten büyük bir sorun. İşe iade davasının çok uzun sürmesi ise başlıca sorun. Halbuki bu türdeki davaların yüzde 99’unun dosya üzerinden, hiç duruşma açılmadan, 20-30 günde bitirilmesi mümkün.

      İşverenin işçi ile ya da işçinin işverenle zorla çalıştırılması ise doğru olmaz. Tazminatın ödenmesi ile aralarındaki ilişki sonlanmalıdır. İşçinin çalıştırılması için işverenin zorlanması mümkün olmadığı gibi, fiilen de büyük sakıncalar doğurur.

      İşe iade davası sonucunda ödenmesi gereken alacak ve tazminatlar, tek seferde ödenmelidir. Taksit söz konusu değildir. Taraflar aralarında anlaşırlarsa, ancak o zaman taksit söz konusu olabilir.

      Mutlak adalet hiçbir yerde yok ancak işe iade davası ile ilgili düzenlemeler genellikle yerinde. Bir de dava süresi ve gereksiz ihtarname hususları düzenlenirse, her iki taraf için de sorunsuz bir süreç oluşturulabilir. Burada görev yasa koyucuya düşüyor.

Konu Hakkında Yorum Yapabilirsiniz

Lütfen Dikkat: Form aracılığı ile "İşe İade Davası Şartları ve İşe İade Kararı Sonrası Tazminatlar" hakkındaki değerlendirmelerinizi, eklemelerinizi, önerilerinizi ya da yorumlarınızı iletebilirsiniz. Sorularınız için iletişim sayfasını kullanınız.